Почему сотрудники не хотят обучаться: причины сопротивления и способы мотивации

В предыдущих выпусках блога мы говорили о признаках того, что сотрудникам компании пора учиться. Обсудили методы диагностики их потребности в обучении. А самое главное — причины ПОЧЕМУ они не хотят учиться — ещё не затронули. Исправляем ситуацию!

Итак, почему же многие сотрудники упорно сопротивляются необходимости постоянно повышать квалификацию, если все вокруг говорят о том, что мы живём в эпоху непрерывных изменений и, соответственно, непрерывного обучения?

Возможно, они думают, что обучение — это скучно и бесполезно. Или просто боятся, что пока они будут учиться, придут новые сотрудники и займут их место. И, конечно, одной из главных причин должен быть негативный опыт обучения, когда в результате вместо знаний человек получил очередную «корочку».

Давайте разберёмся с основными причинами сопротивления обучению и найдём способы мотивировать даже самых упрямых скептиков.

Причины сопротивления обучению

Сотрудники могут бояться, что новые знания заставят их покинуть свою уютную зону комфорта и они внезапно окажутся в мире перемен. Для некоторых людей изменения — это испытание на выносливость, которое они бы с радостью пропустили. Человек устроен таким образом, что воспринимает перемены как угрозу стабильности. Зачем что-то менять, если и так всё работает?

У многих сотрудников календарь уже перегружен, и идея добавить туда ещё и обучение звучит как приглашение на марафон, когда ты уже едва идёшь после спринта. У них возникает логичный вопрос: «Когда же мне учиться? Во время обеда? Или может во время сна?»

Даже если у сотрудника теоретически есть возможность выполнять и рабочие функции, и учиться в рабочие часы, его мозг будет упорно сопротивляться такому варианту.

Для некоторых сотрудников обучающие программы похожи на рецепт очередной диеты: все обещают, что результат будет, но на практике он как-то не приходит. Или приходит, но не сразу и поэтому причинно-следственные связи совершенно не очевидны.

Один раз пройдя курс, после которого ничего не изменилось, сотрудники могут стать скептиками и подумать: «Ну да, конечно, снова нас хотят загрузить чем-то бесполезным». Поэтому нужно очень ответственно подходит к выбору образовательной организации и программ. Это — отдельная тема, обязательно её обсудим в следующих выпусках.

Многие сотрудники не видят, как обучение повлияет на их зарплату или карьеру, поэтому мотивация проходит мимо них. Возможности, которые могут открыться после обучения, нужно чётко формулировать и всячески продвигать. Обучение — это не тот случай, когда «важно участие, а не победа».

После нескольких провальных курсов у сотрудников может развиться стойкое сопротивление входить в эту реку ещё раз. При одном упоминании о повышении квалификации они, скорее всего, скептически качают головой: «Опять эти тренинги? В прошлый раз я потерял кучу времени. Больше — никогда!»

Способы мотивации к обучению

Руководителям нужно выстраивать диалог с сотрудниками и чётко объяснять, как обучение поможет достичь реальных результатов. Например, повышение навыков — это возможность наконец-то избавиться от бесконечного ощущения «я ничего не успеваю». А ещё можно привести примеры (если таковые реально есть), как коллега Василий Петров после курсов стал звездой отдела и его заметило руководство.

HR-отдел организует серию встреч с уже обучившимися сотрудниками, на которых рассказывает, как обучение по управлению проектами помогло им продвинуться по карьерной лестнице.

Важно не просто заставлять сотрудников учиться, а предложить им самим выбирать, что и как они хотят изучать. Чем больше свободы в выборе, тем выше мотивация. Очень важно закрепить позитивный опыт обучения.

В IT-компании провели опрос, и выяснилось, что большинство сотрудников жаждет прокачать навыки работы с новыми технологиями. Им предоставили возможность выбрать курсы, результат — посещаемость курсов взлетела на 40%.

Важно сделать обучение гибким и доступным. Сложно найти человека, включая самого руководителя, который захочет сидеть на даже нескучных четырёхчасовых тренингах после рабочего дня. А вот короткие модули, которые можно пройти в удобное время, — это другое дело. Можно даже с чашкой кофе на диване!

В сети медицинских клиник внедрили модульные онлайн-курсы, которые можно было проходить прямо во время обеденного перерыва. Медсестры и врачи позитивно ответили на такую возможность учиться — обучение стало приятным дополнением к работе.

Никто не любит сидеть и просто слушать лекции. Но если предложить практические занятия, где можно сразу применить новые знания, мотивация резко взлетает. А ещё связка «научиться и применить на практике» закрепляет знания и превращает из в навык.

В строительной компании организовали тренинги прямо на рабочем месте. В результате рабочие быстрее освоили технику и повысили производительность — все довольны.

При всём нашем неоднозначном отношении к геймификации, она работает! Добавьте в обучение немного соревновательного духа, бонусы за достижения и возможность обменивать баллы на призы. Главное — не увлечься и не превратить весь процесс в погоню за баллами. Награда — что-то реально ценное и нужное.

В телекоммуникационной компании за каждый пройденный курс сотрудники получали баллы, которые потом можно было обменять на корпоративные подарки или дни отпуска.

Для тех, кто наслушался страшных историй об обучении и боится подступиться к курсам, можно предложить демо-версии. Пусть попробуют обучение, как бесплатный пробник духов.

В международной компании сотрудники скептически относились к программе по развитию soft skills. Но стоило предложить демо-версию (пригласить классного тренера), как всё изменилось. Люди убедились в пользе, им было интересно, 60% продолжили обучение.

Важно: руководитель должен быть честным и сам верить в необходимость и важность обучения.

Преодолеть сопротивление сотрудников к обучению — это значит найти убедительные аргументы в пользу того, что новые навыки помогут им жить легче и ярче.